承上期一一如何用對人、做好事的主題，這話題很大，本文從團隊建設這個角度去來說說吧。
首先，我想強調一下團隊建設在企業(yè)經(jīng)營中的重要性。企業(yè)之間的競爭，向來不是一個人之間的競爭，而是團隊之間的競爭。如產(chǎn)品研發(fā)團隊、生產(chǎn)管理團隊、業(yè)務團隊、服務團隊之間的競爭，而這些就構成了企業(yè)總體實力的競爭，最終表現(xiàn)在一個企業(yè)產(chǎn)品的競爭力，或者表現(xiàn)在一個業(yè)務員的業(yè)務能力，爭取定單的量。而從國內形勢來看，自改革開放以來，我國從計劃經(jīng)濟過渡到私有制，加上國人都很努力，競爭點不斷變化，還有各種非正常的競爭手段不斷出現(xiàn)，所以在企業(yè)內部，沒有一個具有競爭力的團隊，是很難持續(xù)生存或發(fā)展的。從國際形勢來看，不同國家的人文環(huán)境，競爭狀況等是有所不同，必須有專門的技術團隊和業(yè)務團隊去研究不同的市場，再根據(jù)不同市場采取適合的產(chǎn)品，服務策略，才能取得長久成功。單憑一個人，做好某些事，就算現(xiàn)在成功了，也只是偶然的或者只是在某些外部條件成立時才能取得的，一旦形勢發(fā)生變化，經(jīng)營就會出現(xiàn)逆轉�？偠灾�，抓好團隊建設，才能確保企業(yè)的綜合競爭力，也才能保證企業(yè)在復雜的市場競爭中持久生存和發(fā)展。
那么，要搞好團隊建設，重點注意那些因素呢？我認為主要抓好以下幾方面：
首先，要明確組建團隊的目標任務，包括短期目標和長期目標，使團隊建設的目標與企業(yè)發(fā)展的步伐一致。如果不是這樣，就會出現(xiàn)團隊建設與企業(yè)發(fā)展滯后或者團隊建設過快，人力過剩，使企業(yè)不勝負荷，或者團隊建設的方向與企業(yè)的工作目標不符合，有人力，但用不上。例如，企業(yè)的產(chǎn)品目標市場是全球的，但業(yè)務團隊或服務團隊卻沒有人懂外語。又如，當某類產(chǎn)品正在開發(fā)時，我們必須根據(jù)這類產(chǎn)品的市場評估情況。適時做好生產(chǎn)，銷售，服務等的團隊建設。過早，招聘回來的人沒事干則增大了企業(yè)的成本，太遲，產(chǎn)品調試成功了但生產(chǎn)滿足不了銷售，或者產(chǎn)品旺銷，但服務跟不上。這些，都將會嚴重影響企業(yè)的經(jīng)營。
第二，設計好團隊的框架。根據(jù)企業(yè)目標，我們必須先描繪出團隊的人員數(shù)量，組建的時間要求，各員工的技術要求等等。使這個框架作為我們日后組建團隊的指導性文件，虛位以待各位成員，這樣才不會造成亂招兵買馬，使團隊人員構成不合理。當然，這個框架可根據(jù)實際情況定期檢討修正。
第三，知人很重要。明確了團隊建設的目標任務后。就要認真了解要加入團隊的每一個人的情況，了解他的技術及性格特點，以及這些特點在這個團隊工作的優(yōu)勢和劣勢，可能對工作產(chǎn)生的影響等等。了解個體，是組建出一支有戰(zhàn)斗力的團隊的重要工作。找錯人或者把人放錯了位置，往往會事倍功半。
第四，用好人———科學組建團隊。這方面，我認為要注意人員結構的合理性，使團隊既較穩(wěn)定也戰(zhàn)斗力強。所謂結構合理，其核心是均衡，隊員之間能互補，取長補短，組成一支綜合競爭力強的團隊。像玩拼圖一樣，取凸補凹，最后組成一個完美的圖案。
例如，年齡結構的互補，同一部門盡量不要找同一代人（這里說的一代指十年左右吧）。當然，不同部門年齡結構應有所不同。例如業(yè)務，服務部門應偏于年輕。技術，采購，生產(chǎn)管理，后臺性的崗位可考慮老中青結合，或偏于年齡稍大的。
又如，技術，知識結構，性格特點的互補。雖然，理想中，同一部門的員工要求是一樣的，但實際上，我們能找到的或者培養(yǎng)的結果往往是不同的人的技術特點，溝通管理能力是有所不同的。我們只能是有所側重的取舍。并把不同特點的人組合在一起。例如，將一些安于現(xiàn)狀的和進取心強的人放在一起，有利于提升團隊的活力。將善于溝通的和潛心鉆研技術的放在一起一個團隊，可以起到很好的互補，以應對不同的工作。
當然以上提到的人員互補也有其副作用的。有時在一定程度上增加了管理的難度。但任何的人員結構都有局限和管理難度的，只是在不同的工作，不同的項目的階段，難點不同而矣。我們不要夢想能組建一個和諧，戰(zhàn)斗力強，又很省心的團隊！
第五，抓好相關制度建設。機制建設是團隊能持續(xù)良好運作的關鍵！光有個好的團隊結構，或挑選到好的團隊成員只是一個有戰(zhàn)斗力的團隊的基礎。而一套好的相關制度是持續(xù)激活團隊的重要保障。
而在現(xiàn)實中，我們發(fā)現(xiàn)不少企業(yè)因為團隊管理機制不完善，判斷事物沒有標準而出現(xiàn)的問題。例如，沒有執(zhí)行性強的，員工和企業(yè)都明晰的崗位責任要求，沒有充分論證的切合每個崗位實際的績效考核制度.沒有多數(shù)人認同的、預知的，較公平合理的分配方案等。于是，當出現(xiàn)問題時，上級下屬各有不滿，而上級往往只是用人治的方式去判斷團隊的工作效果，或者事后更改分配方案，甚至以粗暴的方式對待某人某事等等。這大大影響了團隊運作的和諧和公平性，使成員產(chǎn)生不合理流動，導致團隊結構失衡。篇幅所限這里不展開論述。
最后，我想跟大家回顧一下中國歷史上塑造的團隊建設的典型案例。西游記里，唐僧因有好生之德，所以有時人、妖難辨，錯怪好人。孫悟空任性，但有搞不定的還得他出馬，只不過要給他設計一個金箍圈。豬八戒庸懶，但是用于孫的助手，可以試探妖魔的虛實，有時又可以幫助沙僧，老老實實的照顧師傅。同樣典型的團隊還有三國里的劉,關,張三兄弟；水滸傳里的一百零八條好漢。大家都可以回味借鑒一下。
團隊建設的問題非常復雜，古往今來，可以展開的話題很多，本文只是從我的經(jīng)歷經(jīng)驗中整理一些跟大家分享，不可能很全面。不到之處，敬請原諒。
